بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مديريتی و حفظ نیروهای انسانی در وزارت ورزش و جوانان

Transcript

1 . صص -6 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62. آذر و دی بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مديريتی و حفظ نیروهای انسانی در وزارت ورزش و جوانان 2 محسن کوثریپور جواد شهاليی باقری مصطفی افشاری.کارشناس ارشد مدیریت ورزشی دانشگاه عالمه طباطبائی* 2. استادیار دانشگاه عالمه طباطبائی. دانشجوی دکتری مدیریت ورزشی دانشگاه ارومیه تاریخ دریافت: /40/ تاریخ پذیرش: /4/ چكیده دگرگونیهای اخیر در حوزه کسب وکار و نیاز به نیروی انسانی متخصص نشان داده که کارکنان همواره دارائیهای با ارزشی برای سازمانها هستند ازاینرو پژوهش حاضر با هدف بررسی کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی در حفظ نیروهای انسانی در وزارت ورزش و جوانان تدوین گردیدهاست. روش پژوهش همبستگی بوده و به شکل میدانی صورت گرفته است. جامعه آماری پژوهش کلیه کارشناسان وزارت ورزش و جوانان )44 نفر( میباشد که بر اساس مورگان حجم نمونه 2 نفر تعیین شد. برای گردآوری اطالعات از پرسشنامه محقق ساخته عوامل مدیریتی )4/58=α( و پرسشنامه حفظ کارکنان )4/8=α( استفاده گردید. از آمار توصیفی برای طبقهبندی یافتهها و برای آزمون فرضیههای پژوهش از آزمون کلموگروف اسمیرنف آزمون همبستگی پیرسون رگرسیون چندگانه آزمون فریدمن و آنالیز واریانس استفاده شدهاست. بر اساس یافتههای این پژوهش بین عوامل مدیریتی با حفظ نیروهای انسانی ارتباط مثبت و معناداری وجود داشت. همچنین نتایج رگرسیون نشان داد که %88 از واریانس حفظ کارکنان مربوط به عوامل مدیریتی است و حمایت کارکنان توسط مدیر بیشترین اهمیت را در پیشبینی تغییرات حفظ کارکنان دارا است. با توجه به نتایج توجه مدیریت به کارکنان بهویژه حمایت کارکنان سازمان را در رسیدن به اهداف خود کمک خواهد کرد. همچنین مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیمگیری باعث توانمند شدن آنان گشته و در نتیجه وفاداری آنان به سازمان را موجب میشود. واژگان کلیدی: ترك خدمت حفظ کارکنان عوامل مدیریتی حمایت منابع انسانی m.kosaripoor@yahoo.com *نویسنده مسول

2 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 6 مقدمه هر سازمانی فقط در صورتی میتواند مؤثر عمل کند که منابع ضروری را در اختیار داشته باشد. این منابع در قالب منابع مادی در شکل سرمایه تسهیالت امکانات و منابع انسانی گروهبندی میشوند. منابع انسانی شامل کارکنان و مدیران آنها است. ضمن آنکه باید اهمیت کافی به منابع مادی داده شود به همان نسبت و شاید کمی هم بیشتر اهمیتی است که سازمانها به منابع انسانی میدهند )(. همچنین هسته مرکزی همه وظایف مدیریت اداره منابع انسانی است زیرا سایر فعالیتهای یک سازمان به چگونگی اداره منابع انسانی آن بستگی دارد. نیروی انسانی به عنوان گرانبهاترین منبع سازمان برای شکوفاسازی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب میشود. مدیران در مواجه با فشارهای محیط رقابتی جدید میکوشند تا حد ممکن استعداد نیرویهای انسانی خود را شکوفا سازند. بازتاب این تالش در شعارهایی نظیر»نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان است«و»کارکنان ما مهمترین وجه تمایز این سازمان از سایر سازمانها به شمار میآیند«مالحظه میشود )2(. اگر مدیریت را فرآیند به- کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی حاکم تعریف نماییم مدیریت منابع انسانی بهرهبرداری از نیروی انسانی برای نیل به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی حاکم خواهد بود به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی جذب توسعه و حفظ نیروی کار شایسته و الیق برای رسیدن به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی حاکم خواهد بود. در همین راستا صاحبنظران از سه فرآیند برنامهریزی نیروی انسانی یعنی جذب بهسازی )آموزش( و نگهداری نیروی انسانی مهمترین آن را فرآیند نگهداری ذکر کردهاند. درصورتیکه سازمانی در فرآیندهای جذب و بهسازی نیروی کار موفق شود ولی در نگهداری آن کوتاهی کرده و بنا به دالیلی زمینههای افت نیروی انسانی موجودش را فراهم نماید در نیل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد. از آنجاکه اقدامات نگهداری مکمل سایر اقدامات و فرآیندهای نظام مدیریت منابع انسانی است بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود )(. مدیران باید در حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان منابع ارزشمند سازمان عنایت ویژهای به خرج دهند چراکه مبادرت به ترك خدمت از سوی هریک از کارکنان میتواند سبب بروز مشکالت عدیدهای برای سازمان گردد. سیستم نگهداری باعث میشود در درازمدت. Human Resources

3 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... گردش و خروج نیروی انسانی کم شده و به بهرهوری سازمان افزوده گردد. دو فرد که بهطور همزمان و با شرایط یکسان وارد سازمان شده و در شغلهای مشابهی مشغول به کار میشوند یکی ممکن است کارش را ترك کند که بررسی آن مربوط به مبحث ترك خدمت میباشد و دیگری ممکن است به کار خود تداوم بخشد و در سازمان باقی بماند که در این صورت بایستی عوامل مؤثر بر ماندگاری )حفظ( فرد را بررسی کرد از اینرو ماندگاری فرد در سازمان )مستقل از عوامل محیطی( را میتوان به توجه مدیریت عالی )سازمان مدیریت منابع انسانی( به فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی نسبت داد. فرآیند حفظ و نگهداری به این معنی است که تصمیم به ماندگاری از یک فرآیند خاصی تبعیت میکند. این فرآیند یک انتخاب منطقی و عقالیی است که در طول خدمت فرد در سازمان میگیرد. اگر چنانچه در یک سازمان به دالیل عدم رضایت و یا عدم تحقق اهداف فرد ترك خدمت و چرخش نیروی انسانی زیاد باشد جایگزینی آن نیرو باید از طریق کارمندیابی جذب گزینش و آموزش انجام پذیرد که این خود باعث صرف وقت انرژی و هزینههایی است که در حسابداری منابع انسانی برآورد میگردد. بهعالوه در نتیجه این جایگزینیها میزان بهرهوری هم تقلیل پیدا کرده و روحیه سایر کارکنان نیز تضعیف میگردد چراکه از دیدگاه نیروی انسانی ترك خدمت همکاران معموال مدرکی مبنی بر ضعف مدیریت در نگهداری عوامل مؤثر بر آن میباشد )4(. با توجه به ضرورت حفظ نیروی انسانی در سازمان یکی از مشکالتی که باعث ضرر و زیان برای سازمان میشود ترك خدمت و جابهجایی زیاد نیروی انسانی است لذا به این خااطر اسات کاه فرآیند حفظ و نگهداری منابع انسانی همچون دیگر فرآیندهای منابع انسانی اهمیت پیادا مای- 2 کند. در این زمینه کایه و جوردن )200( میگویند: امروزه حفاظ کارکناان شایساته مشاکل شماره یک سازمان به شمار میآید م شکلی ک ه اگا ر حال شا ود م ن جا ر با ه سا ود آو ر ی ب ی شا ت ر و اثربخشی سازمان میگردد. از سوی دیگر از دست دادن کارکنان برای سازمان پرهزینه میباشد. یافتههای مطالعاتی نشان میدهد که هزینه جایگزینی یک فرد 00 الای 200 درصاد حقاوو و دستمزد هر کارمند از دست رفته در طول یک سال است چراکه هزینههای تبلیغاات جاذب و آموزش کارکنان جدید زیاد است. عالوه بر آن تا کارکنان جدید با سازمان و امور مربوط به کاار آشنا شوند و تجربه الزم را پیدا نمایند بهرهوری سازمان کاهش ماییاباد ازای نا رو فرآینادهای جذب و آموزش )بهسازی( بهترین سرمایهگذاریها هستند و سازمانی که عالوه بر این دو بتواند افراد شایسته خود را حفظ کند بهترین نرخ بازگشت سرمایه را خواهد داشت )5(.. Top Management 2.Kaye & Jordan

4 ( مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 0 با توجه به مباحث عنوان شده مسئله ترك خدمت برای مدیریت بسیار بزرگ و مشکل جلوه میکند زیرا ترك خدمت کارکنان بر روی برنامههای سازمانی و روحیه کارکنان دیگر اثر گذاشته و باعث تضعیف روحیه آنها میشود و بدین ترتیب میزان بهرهوری سازمان پایین می- آید )6(. به همین دلیل شرکتها بهگونهای سنتی توجه خود را بر این مسئله متمرکز کردهاند که چرا کارکنان سازمان را ترك میکنند ولی برای شرکتی که میخواهد یک نیروی انسانی برانگیخته و مولد را ایجاد و حفظ کند دالیلی که چرا کارکنان در سازمان باقی میمانند به همان اندازه یا بیشتر از دالیلی که افراد بهواسطه آنها شرکت را ترك میکنند اهمیت دارد.)0( پژوهشگران در تبیین عواملی که موجب ترك خدمت میشود موارد متعددی را در نظر می- گیرند. یکی از همین پژوهشها با تقسیمبندی این عوامل به حوزههای اصلی جمعیت شناختی اقتصادی اجتماعی روانی و ارائه عوامل فرعی برای هر یک روابط آنها را با ترك خدمت مورد بررسی قرار داده است. در پژوهشهای فوو در متغیرهای جمعیت شناختی بین سن با ترك خدمت رابطه منفی با تحصیالت رابطه مثبت و با جنسیت رابطه خنثی وجود دارد )9 8(. در متغیرهای اقتصادی بین فرصتهای شغلی فرصتهای ارتقا و حقوو مناسب با میزان ترك خدمت رابطه منفی وجود دارد )0( و در متغیرهای اجتماعی بین غیبت و کاهش امنیت شغلی و حمایت اجتماعی با خروج خدمت رابطه معنادار و مثبت وجود دارد )(. عالوه بر عواملی که در باال ذکر شد موارد بسیار دیگری نیز وجود دارد که میتواند بر روی ترك خدمت و ماندگاری کارکنان تأثیرگذار باشد. ازجمله این عوامل عامل مدیریت و رهبری میباشد )8(. بدیهی است مدیریت در سطوح مختلف سازمان نقشی فراگیر و مؤثر بر روحیه کارکنان دارد. چراکه یک مدیر با خصوصیات و ویژگیهای رفتاری خود میتواند در سازمان باعث تضعیف یا تقویت رضایت شغلی و تعهد کاری کارکنان گردد که این عوامل نیز بهطور غیرمستقیم بر روی تمایل به ترك خدمت یا ماندگاری کارکنان در سازمان تأثیر میگذارند. با شناسایی این عوامل و بهبود و تقویت آنها میتوان شاهد رشد و پیشرفت روز افزون در سازمانها بود تا در محیط رقابتی امروز از قافله توسعه عقب نماند )2 لذا سازمانهای ورزشی نیز همانند سایر سازمانها نیاز به منابع انسانی متعهد و کارآمد و همچنین حفظ و نگهداری آنها بهمنظور دستیابی به اهداف و برنامههای خود دارند. در بررسی پژوهشهای صورت گرفته حیدری )98( در پژوهشی نتیجه گرفت که بین عواملی مانند نظام پرداخت سرپرستی سازمان شرایط کاری روابط متقابل با همکاران خطمشیهای سازمان و امنیت شغلی که به عنوان مؤلفهه یا ماندگاری کارکنان محسوب می-

5 8 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... شوند و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد )(. نتایج مطالعات گریوبای )2008( نیز نشان داد که سازمانها به منظور حفظ کارکنان خود و افزایش سطح عملکرد آنها میتوانند از استراتژیهایی همچون: افزایش منظم حقوو ماهیانه مشارکت کارکنان در تصمیمگیریهای مؤثر اشتیاو در آنها استفاده کنند )4(. از سوی دیگر در مورد آنها توجه به امنیت شغلی و ایجاد انگیزه و 6 ین هسو )2008( در پژوهشی نشان داد که فرهنگ سازمانی اثر مثبتی بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. وی همچنین اشاره میکند که فرهنگ یادگیری سازمانی بر روی تمایل به ترك خدمت زمانی که رضایت شغلی یا تعهد سازمانی به عنوان یک واسطه مورد بررسی قرار میگیرند تأثیر غیرمستقیمی دارد )5(. در پژوهشهای صورت گرفته در خارج از کشور چاترجی )2008( در پژوهشی نشان داد دالیلی که کارکنان سازمان را ترك میکنند به ترتیب عبارتند از: ( به دست آوردن فرصت- های پیشرفت فردی 2( عدم مطلوبیت فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان و ( به دست آوردن شغلی چالشبرانگیزتر. وی همچنین بیان میکند که محیط کاری و ارتباطات با حفظ کارکنان ارتباط معناداری دارد. نظام ارتباطات مناسب سطح اعتماد در سازمان را افزایش داده بنابراین تعهد کارکنان به سازمان افزایش یافته و باعث بهبود تمایل نیروهای انسانی به ماندگاری در 4 سازمان میشود )6(. نادیری و تانووا )200( اظهار داشتند که ارتباط معناداری بین عدالت سازمانی ادراك شده توسط کارکنان و رفتار شهروندی تمایل به ترك خدمت و رضایت شغلی وجود دارد. همچنین عدالت توزیعی و عدالت تعاملی را میتوان به عنوان یک عامل پیشبینی 5 کننده تمایل به ترك خدمت و رضایت شغلی در نظر گرفت )0(. در این راستا داولی و همکاران )200( با ارائه مدلی بیان کردند که حمایت مدیر را میتوان به عنوان یک عامل پیشبینی کننده حمایت سازمانی ادراك شده و همچنین حمایت سازمانی ادراك شده را به - عنوان یک عامل پیشبینی کننده تمایل به ترك خدمت کارکنان دانست. همچنین حمایت سازمانی ادراك شده بهطور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی فداکاری کارکنان بر روی 6 تمایل به ترك خدمت تأثیر میگذارد )9(. ش هیدول )200( نیز در پژوهش خود نتیجه گرفت که عدالت رویهای و توزیعی عوامل مهمی در پیشبینی تمایل به ترك خدمت کارکنان. Gberevbie 2. Yen Hsu. Chatterjee 4. Nadiri&Tanova 5. Dawley 6. Shahidul

6 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 2 محسوب میشوند. شناسایی )هویت( سازمانی رابطه نزدیکی با تمایل به ترك خدمت کارکنان متخصص دارد. همچنین عدالت رویهای و توزیعی بهطور غیرمستقیم و از طریق متغیر میانجی شناسایی سازمانی بر روی تمایل به ترك خدمت کارکنان تأثیر میگذارند )8(. با توجه به مباحث عنوان شده وزارت ورزش و جوانان به عنوان یک نهاد اجتماعی در راستای تحقق اهداف ورزش کشور باید به نیروی انسانی خود و نیازمندیهای شغلی آنها در جهت آرمانها و مأموریته یا موجود سازمان توجه خاص مبذول کند. در همین راستا پژوهش حاضر نیز توجه عمده خود را به این مسئله معطوف داشته است که اگر یک سازمان تمامی منابع و ملزومات را داشته اما نتواند نیروی کارآمدی داشته باشد نخواهد توانست در کار خود موفق باشد لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و اثربخشی باشد بایستی هم نیروی کارآمدی را جذب نماید و هم توجه خاصی به حفظ و نگهداری آنان داشته باشد تا آنکه آنان با انگیزه بیشتری تمایل به ماندگاری در سازمان داشته باشند. در این پژوهش سعی خواهد شد عوامل مدیریتی که باعث حفظ و ماندگاری کارکنان میشود شناسایی و مورد بررسی قرار گیرند. از سوی دیگر با توجه به اینکه مسائل و عوامل بسیاری بر حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی در سازمانها از جمله سازمانهای ورزشی تأثیرگذار میباشند انجام پژوهش در این زمینه ضروری به نظر می- رسد لذا نتایج این پژوهش میتواند به مسئوالن و دستاندرکاران ورزش کشور کمک کند تا با شناخت عوامل اثرگذار بر نگهداری کارکنان راهکارهای مناسب را به منظور حفظ نیروهای انسانی خود اتخاذ نموده گامی مؤثر در تحقق اهداف و برنامههای خود بردارند بنابراین پژوهش حاضر به دنبال یافتن پاسخ برای این پرسش است که عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت نیروهای انسانی چیست و مهمترین عوامل اثرگذار بر آنها کدامند همچنین عوامل مدیریتی چه ارتباطی با حفظ کارکنان دارد روش پژوهش هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین عوامل مدیریتی و حفظ نیروهای انسانی در وزارت ورزش و جوانان میباشد. روش پژوهش همبستگی بوده و به شکل میدانی صورت گرفته است. جامعه آماری شامل کلیه کارشناسان وزارت ورزش و جوانان میباشد که بر اساس اطالعات گرفته شده از بخش آمار و اطالعات وزارت ورزش و جوانان تعداد آنها برابر با 00 نفر تعیین شد. در این پژوهش ازآنجا که روش کار همبستگی بوده و ابزار پژوهش پرسشنامه است از مورگان و کرجسای برای انتخاب نمونهها استفاده گردید. بر این اساس نمونه-. Morgan & Krejcie

7 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... های پژوهش 68 نفر تعیین شد که پس از توزیع و حذف موارد ناقص و نیمهتمام در نهایت 2 پرسشنامه از نمونههای فوو دریافت گردید. بهمنظور جمعآوری اطالعات از مطالعه کتابخانهای که شامل: مطالعه مقاالت خارجی کتب فارسی و خارجی پایاننامههای مشابه و پرسشنامه است استفاده شد. در پرسشنامه با توجه به شاخصهای به دست آمده در مورد هر یک از عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداری کارکنان و عوامل مدیریتی سؤاالتی مطرح گردیده که پاسخ آنها بر اساس طیف لیکرت از خیلی زیاد تا خیلی کم طبقهبندی شد. به دلیل نبود پرسشنامه متناسب با موضوع پژوهش از دو پرسشنامه محقق ساخته عوامل مدیریتی و حفظ کارکنان استفاده شد. مفهوم عوامل مدیریتی حفظ کارکنان - تفکیک سؤاالت پرسشنامه با توجه به اهداف پژوهش متغیرها توجیه مستمر کارکنان توسط مدیر حمایت کارکنان توسط مدیر دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر داشتن اطالعات معتبر در زمان استخدام ویژگیهای مدیر )رهبری( رضایت شغلی )پرداخت کار همکاران ارتقا( نظام ارزشیابی اثربخش تعداد سؤاالت جهت تعیین روایی محتوایی پرسشنامههای این پژوهش از تن از اساتید صاحبنظر با گرایش مدیریت ورزشی نظرخواهی به عمل آمد که پس از اعمال نظرات آنها پرسشنامهها مورد تأیید قرار گرفت. برای اندازهگیری قابلیت پایایی از روش آلفای کرونباخ و نرمافزار ا س پی ا س ا س استفاده گردیده است. بدین منظور بخش کوچکی از جامعه آماری )0 نفر( انتخاب و پرسشنامهها به شکل مقدماتی در جامعه توزیع گردید. پس از تجزیه و تحلیل آنها پایایی پرسشنامهها با استفاده از ضریب همبستگی آلفای کرونباخ )پرسشنامه عوامل مدیریتی با 0/95=α و حفظ نیروهای انسانی با 0/85=α( مورد تأیید قرار گرفت. دادههای جمعآوری شده به شکل زیر مورد تجزیهوتحلیل قرار گرفتند:. Statistical Package for the Social Science (SPSS)

8 ا ا 2 مرد زن 4-50 سال 6 سال سال 25-0 سال پاسخ بدون دیپلم کاردانی کارشناسی باالتر کارشناسی ارشد و -5 سال 6-0 سال -5 سال 5 سال بیش از مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 5 جهت توصیف متغیرهای پژوهش از روش آمار توصیفی ) توزیع فراوانی درصد میانگین و نمودار( استفاده شد. بهمنظور تجزیه و تحلیل و بررسی آزمون فرضیههای پژوهش از آمار استنباطی استفاده شد. آزمونهای مورد استفاده در این پژوهش کولموگروف اسمیرونوف همبستگی پیرسون رگرسیون چندگانه آزمون فریدمن آزمون t مستقل و آنالیز واریانس میباشد. نتايج یافتههای توصیفی بر اساس یافتههای پژوهش بیشتر افراد در جامعه پژوهش مردان بودند که 6 درصد از کارکنان را تشکیل میدادند. بیشترین دامنه سنی افرادی هستند که در دامنه سنی 40 ا 6 سال بوده و 2/6 درصد از نمونههای پژوهش را شامل میشوند. در بررسی مدرك تحصیلی جامعه پژوهش بیشترین میزان مربوط به کارشناسان دارای مدرك کارشناسی و کمترین میزان مربوط به کارشناسان دارای مدرك دیپلم میباشد. همچنین در سنوات خدمت پاسخدهندگان بیشترین سابقه مربوط به افرادی است که دارای سابقه 5 ا سال هستند ) 2(. 2- توزیع ویژگیهای جمعیت شناختی جامعه تحت بررسی متغیرهای جمعیت جنس دامنه سنی تحصیالت سابقه خدمت شناختی عوامل جمعیت شناختی فراوانی 05 22/6 0/4 26 /9 8/5 59/6 6/5 2/4 2/6 2/6 26/9 4/6 6/6 درصد 6 در بخش دیگر یافتههای توصیفی به گزارش برخی ویژگیهای توصیفی مؤلفهها و متغیرهای پژوهش )عوامل مدیریتی و حفظ نیروی انسانی( پرداخته شد. بیشترین میانگین در عوامل مدیریتی در سازمان ورزشی مورد بررسی مربوط به مشارکت کارکنان در تصمیمگیری )4/05=M( و کمترین میانگین مرتبط با دادن بازخورد مستمر به کارکنان )/52=M( بود

9 ( بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... ) اما در بخش حفظ نیروی انسانی بیشترین میانگین مربوط به رضایت شغلی )4/09=M( و کمترین میانگین مرتبط با دادن اطالعات معتبر )/62=M( بود ) 4(. آمارهها - یافتههای توصیفی حاصل از متغیر عوامل مدیریتی در سازمان ورزشی مورد مطالعه توجیه مستمر کارکنان حمایت کارکنان توسط مدیر دادن بازخورد مستمر مشارکت کارکنان در تصمیمگیری 4/05 /52 /80 /96 میانگین 0/69 0/60 0/60 0/55 انحراف استاندارد تعداد 2/ /9 /5 2/5 حداقل حداکثر آمارهها 4- یافتههای توصیفی حاصل از متغیر حفظ نیروی انسانی در سازمان ورزشی مورد مطالعه داشتن اطالعات معتبر ویژگیهای مدیر رضایت شغلی نظام ارزشیابی /69 4/09 /80 /62 میانگین 0/0 0/59 0/50 0/64 انحراف استاندارد تعداد /2 2/54 2/54 /55 حداقل حداکثر یافتههای استنباطی در این بخش پیش از انجام آزمونهای آماری و به دلیل پیشفرضی جهت استفاده یا عدم استفاده از آزمونهای پارامتریک از آزمون کولموگروف اسمیرنف استفاده گردید. بر این اساس و به اجمال هر دو ابزار مورد استفاده در این پژوهش دارای توزیعی نرمال بودند ) 5(. 5- آمارههای آزمون کولموگروف اسمیرنف جهت طبیعی بودن توزیع دادهها Z آماره میانگین انحراف استاندارد تعداد سطح معناداری نوع توزیع 0/5 /6 2 0/49 عوامل مدیریتی /92 نرمال 0/42 0/99 2 0/5 حفظ نیروی انسانی /96 نرمال جهت بررسی اختالف دیدگاه جامعه تحت بررسی بر اساس سابقه کاری آنان در مورد عوامل مدیریتی و حفظ نیروی انسانی در این پژوهش از آزمون آنالیز واریانس در سطح معناداری

10 ( مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 54 0/05 P استفاده گردید. بر این اساس و بر اساس دادههای مندرج در 6 اختالف معنا- داری در دیدگاه جامعه پژوهش نسبت به عوامل مدیریتی وجود نداشت )0/5=P /902=F اما در متغیر حفظ نیروی انسانی دیدگاه گروههای مختلف پژوهش که بر اساس سابقه خدمت مجزا شدهاند متفاوت میباشد )0/0=P F=/00 ( 6- آمارههای آزمون آنالیز واریانس مبنی بر اختالف بین عوامل مدیریتی و حفظ نیروی انسانی با سابقه آمارهها مجموع مجذورات خدمت درجه آزادی مجذور میانگین F سطح معناداری 0/5 /90 0/42 بین گروهها/ عوامل مدیریتی / /2 0 درون گروهها/ عوامل مدیریتی 20/ 0/0 /00 0/95 بین گروهها/ حفظ نیروی انسانی 2/ /20 0 درون گروهها/ حفظ نیروی انسانی 2/5 بر اساس یافتههای حاصل از آزمون پیرسون بین عوامل مدیریتی و حفظ نیروی انسانی ارتباط مثبت و معناداری در سطح 0/0 P و دوطرفه وجود داشت )0/0 P 0/029=r(. همچنین نتایج این آزمون نشاندهنده ارتباط مستقیم و معنادار همه مؤلفهها و شاخصههای دو متغیر مذکور است. در )0( ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون بین مؤلفهه یا عوامل مدیریتی و حفظ نیروی انسانی قابل مشاهده است. همچنین باالترین همبستگی بین عوامل مدیریتی و حفظ نیروی انسانی )0/0 P 0/029=r( و پایینترین همبستگی بین مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و نظام ارزشیابی وجود داشت.)r=0/420 P 0/0( عوامل مدیریتی 0- ماتریس همبستگی پیرسون بین مؤلفههای عوامل مدیریتی و حفظ نیروی انسانی حفظ نیروی انسانی داشتن اطالعات معتبر ویژگیهای مدیر رضایت شغلی نظام ارزشیابی حفظ نیروی انسانی 0/544 0/509 0/608 0/44 توجیه مستمر کارکنان 0/492 0/60 0/598 0/629 0/54 0/565 حمایت از کارکنان 0/59 0/52 0/46 0/454 دادن بازخورد مستمر به کارکنان 0/455 0/529 0/420 0/444 0/5 مشارکت کارکنان در تصمیمگیری 0/45 0/029 0/658 0/629 0/6 0/62 عوامل مدیریتی *= معنیداری در سطح 0/05<P = معنیداری در سطح 0/0<P

11 5 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... در این پژوهش از تحلیل رگرسیون بین عوامل مدیریتی )توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر حمایت کارکنان توسط مدیر دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر و مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر( به عنوان متغیرهای مستقل )پیشبین( و حفظ نیروهای انسانی به عنوان متغیر وابسته )مالك( با روش همزمان استفاده شد. نتایج ضریب همبستگی چندگانه ) 9( نشان میدهد که در حالت کلی بین عوامل مدیریتی با حفظ نیروهای انسانی رابطه مستقیم و معناداری sig=0/00( 0/044=R( وجود دارد. همچنین ضریب تعیین که R 2 بیانگر درصد تغییرات تعیین شده از تغییرات متغیر وابسته )مالك( توسط متغیر مستقل )پیشبین( است نشان میدهد که 55/ درصد واریانس حفظ کارکنان مربوط به عوامل مدیریتی )توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر حمایت کارکنان توسط مدیر دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر و مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر( و 44/0 درصد به عواملی خارج از مدل مذکور مربوط میشود. 9- نتایج همبستگی چندگانه بین مؤلفهه یا عوامل مدیریتی و حفظ نیروی انسانی F مدل رگرسیون ضریب همبستگی چندگانه ضریب تعیین ضریب تعیین تعدیل شده خطای استاندارد برآورد دوربین واتسون سطح معناداری 0/00 /08 6/48 0/66 0/59 0/55 همزمان 0/044 نتایج رگرسیون چندگانه ) 8( نشان میدهد که توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر sig=0/002( /24=T( حمایت کارکنان توسط مدیر sig=0/00( 5/526=T( دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر sig=0/0( 2/89=T( و مشارکت دادن کارکنان در تصمیم- گیری از سوی مدیر sig=0/08( /285=T( توانایی پیشبینی حفظ نیروهای انسانی در وزارت ورزش و جوانان را دارند. همچنین نتایج مربوط به شیب خط رگرسیون )B( در مورد متغیرهای پیشبین نشان میدهد که بین توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر )0/22=B( و حمایت کارکنان توسط مدیر )0/=B( دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر )0/54=B( مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر )0/09=B( با حفظ نیروهای انسانی ارتباطی مستقیم و مثبت وجود دارد. ضریب معیاری بتا )β( نیز به عنوان مقیاسی از اهمیت نسبی متغیرها کاربرد دارد از مقایسه توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر )0/22( حمایت کارکنان توسط مدیر )0/45( دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر )0/0( و مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر )0/05( میتوان به اهمیت بیشتر متغیر حمایت

12 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 56 کارکنان توسط مدیر در پیشبینی حفظ نیروهای انسانی وزارت ورزش و جوانان نسبت به سه متغیر دیگر پی برد. 8- نتایج تحلیل رگرسیون بین متغیر پیشبین عوامل مدیریتی و مؤلفههای آن با حفظ نیروهای انسانی رگرسیون همزمان ضرایب استاندارد نشده ضرایب استاندارد شده مقدار T Beta Std. Error B سطح معناداری 0/00 /040-0/260 /045 عرض از مبدأ 0/002 2/24 0/22 0/00 توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر 0/22 0/00 5/226 0/45 0/06 حمایت کارکنان توسط مدیر 0/ 0/0 2/89 0/0 0/00 دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر 0/54 0/08 /285 0/05 0/064 0/09 مشارکت کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر در این پژوهش بهمنظور اولویتبندی عوامل مدیریتی از آزمون فریدمن استفاده شد. بر اساس یافتههای حاصل از آزمون فریدمن ) 0( بین عوامل مدیریتی از دید کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد sig=0/00( 9/00=χ2(. 0- تفاوت بین عوامل مدیریتی از دیدگاه جامعه مورد بررسی )نتایج حاصل از آزمون فریدمن( χ2 آماره تعداد درجه آزادی سطح معناداری 0/00 9/00 2 نتیجه پس از بررسی معنادار بودن تفاوت بین عوامل مدیریتی به اولویتبندی این عوامل از دیدگاه کارکنان پرداخته میشود. رتبه - رتبهبندی عوامل مدیریتی از دیدگاه جامعه مورد بررسی )نتایج آزمون فریدمن( عوامل مشارکت کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر میانگین رتبه /05 2 حمایت کارکنان توسط مدیر 2/08 توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر 2/46 4 دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر /0

13 5 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... از دیدگاه جامعه تحت بررسی در رابطه با عوامل مدیریتی باالترین رتبه متعلق به مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیریها از سوی مدیر و در طرف مقابل پایینترین رتبه متعلق به دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر بود. همچنین به منظور اولویتبندی مهمترین عوامل مؤثر بر حفظ کارکنان در این پژوهش از آزمون فریدمن استفاده شد. نتایج حاصل از این آزمون نشان میدهد که از نظر کارکنان بین عوامل مؤثر بر حفظ نیروهای انسانی تفاوت معناداری وجود دارد sig=0/00( 02/524=χ2(. 2- تفاوت بین عوامل مؤثر بر حفظ نیروهای انسانی از دیدگاه جامعه مورد بررسی )نتایج حاصل از آزمون فریدمن( χ2 آماره تعداد درجه آزادی سطح معناداری 0/00 02/524 2 نتیجه پس از بررسی معنادار بودن تفاوت بین عوامل مؤثر بر حفظ کارکنان به اولویتبندی این عوامل از دیدگاه کارکنان پرداخته میشود. رتبه - رتبهبندی عوامل مؤثر بر حفظ نیروهای انسانی از دیدگاه جامعه مورد بررسی )نتایج آزمون فریدمن( عوامل رضایت شغلی میانگین رتبه /2 2 ویژگیهای مدیر )رهبری( /98 نظام ارزشیابی اثربخش /2 4 داشتن اطالعات معتبر به هنگام استخدام 2/67 همانطور که در مشاهده میشود از دیدگاه کارکنان در رابطه با عوامل مؤثر بر حفظ نیروهای انسانی باالترین رتبه متعلق به رضایت شغلی اطالعات معتبر به هنگام استخدام بود. بحث و نتیجهگیری و پایینترین رتبه متعلق به داشتن امروزه اغلب سازمانها موضوع نگهداری از منابع انسانی سازمان را مهم و اساسی قلمداد کرده و برای آن برنامهریزی میکنند و هزینههای زیادی انجام میدهند. یکی از رسالتهای اساسی مدیریت منابع انسانی سازمانها نگهداری کارکنان توانمند میباشد. اقدامات آنجاکه از نگهداری مکمل سایر اقدامات و فرآیندهای نظام مدیریت منابع انسانی است بدون توجه کافی به امر نگهداری نتایج حاصل از اعمال مدیریت چندان چشمگیر نخواهد بود )(. وقتی از امور

14 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 50 مربوط به حفظ و نگهداری انسان صحبت میشود باید ابعاد گوناگون و پیچیده او مورد توجه قرار گیرد. در بین عوامل مؤثر در ماندگاری کارکنان در سازمانها عامل مدیریت یا مدیر سازمان را میتوان به عنوان یکی از مهمترین عوامل مدنظر قرار داد لذا پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین عوامل مدیریتی و حفظ نیروهای انسانی در وزارت ورزش و جوانان تدوین گردیده است. نتایج به دست آمده از آزمون فرضیههای پژوهش نشان داد که بین متغیرهای مدیریتی )توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر حمایت کارکنان توسط مدیر دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر و مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر( و حفظ نیروهای انسانی ارتباط مستقیم و معناداری وجود دارد. همچنین باالترین همبستگی بین عوامل مدیریتی و حفظ کارکنان و پایینترین همبستگی بین مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و نظام ارزشیابی وجود داشت. نتایج به دست آمده همسو با نتایج پژوهشهای حیدری )98( ملکی )95( 2 کاراتپ و همکاران )2000( رامالل )2004( و گارتنر )888( میباشد ) 2-24(. نتایج حاصل شده نشان میدهد به منظور حفظ کارکنان شایسته و کارآمد مدیریت باید توجه ویژه- ای به عوامل ذکر شده در این پژوهش داشته باشد. هریک از کارکنان باید از آنچه که باید انجام دهند و زمان و چگونگی انجام آن شناخت خوبی داشته باشند که این امر از طریق برگزاری کالسهای آموزشی و تهیه شرح شغلها محقق میشود. همچنین کار نیز بایستی مورد قبول و عالقه آنان باشد. برای افزایش شناخت خوب از کار کارکنان نیاز دارند از اهداف کوتاهمدت و بلندمدت اولویتها و چگونگی کسب هر یک از آنها آگاهی داشته باشند. آنان باید بدانند چه اهدافی در چه مواقعی بیشترین اولویت را دارد. اگر کارکنان مشکل شناختی داشته باشند به مرحله برنامهریزی عملکرد مربوط میشود. بر اساس تئوری انتظار یکی از دالیل خروج کارکنان از سازمان این است که مهارتها و قابلیتهای الزم در شرح شغل آورده نشدهاند. همچنین متصدیان مشاغل دید واقعبینانهای بر شغل خود ندارند )2(. آشنا ساختن کارکنان نسبت به اهداف سازمان از سوی مدیران باعث میگردد تا کارکنان در خود همینکه کارکنان احساس کنند مورد توجه مدیر احساس تعلق نسبت به اهداف سازمان کنند. از طرف دیگر میباشند رضایت آنان افزایش مییابد. مدیران با یادآوری اهداف سازمانی به کارکنان و نظرخواهی از آنان راجع به میزان آگاهی آنان از.Karatep 2.Ramlall. Gaertner

15 58 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... اهداف سازمان میتوانند توجه خود را به کارکنان نشان داده و حس تعلق آنان را افزایش دهند. به اعتقاد لیکرت )86( سرپرستانی که عملکرد باالیی دارند معموال کار را برای زیردستان خود واضح میسازند و عالوه بر مشخص کردن هدفها و اینکه برای رسیدن به آنها چه چیزهایی مورد نیاز است برای انجام کار به آنها آزادی عمل میدهند. بهطورکلی توجیه و آموزش کارکنان تبیین مأموریت و فرهنگ سازمان توصیف اهداف عملیاتی و انتظارات شغلی و در میان گذاشتن خطمشیها و روشهای کار با کارکنان را شامل میشود که افزایش عملکرد رضایت شغلی بیشتر و تعهد زیادتر به شغل و فرهنگ سازمان را به همراه دارد. بر اساس تئوری تبادل اجتماعی کارمندانی که از فرصتهای آموزشی کافی و مناسب در سازمانها برخوردارند ممکن است تمایلشان نسبت به ترك سازمان کاهش یابد. نتایج به دست آمده نشان میدهد که بین دادن بازخورد مستمر به کارکنان از سوی مدیر و عوامل مؤثر بر حفظ کارکنان ارتباط مستقیم و معناداری در سطح 0/0<P وجود دارد. بر 2 اساس تئوری انگیزشی هرزبرگ و تأثیرات آنها بر ایجاد و اجرای استراتژیهای حفظ کارکنان افراد ترجیح میدهند بازخوردی به موقع و باز از سرپرستان خود دریافت کنند. این بازخورد باید یک فرآیند مستمر در طول سال باشد نه محدود به ارزیابیهای رسمی که یک یا دو بار در سال اتفاو میافتند. همچنین هم باید بازخورد از طرف همکاران باشد و هم از طرف سرپرستان. بازخورد عملکرد بر طبق نظریات مختلف میتواند یکی از عوامل حیاتی در حفظ کارکنان باشد )25(. موارد ذکر شده گوشهای کوچک از ارتباط بین مؤلفهه یا این دو متغیر است و چنین به نظر میرسد که رابطه تنگاتنگی بین مدیریت سازمان و ماندگاری کارکنان در سازمان وجود دارد. توسعه و توجه به این مؤلفهها سازمان را به آرمان نهایی خود که همان اثربخشی کارایی و در نهایت بهرهوری سازمان است خواهد رساند. پژوهش در این جهت پیشبینی حفظ نیروهای انسانی توسط عوامل مدیریتی از تحلیل رگرسیون استفاده شد. بر همین اساس ارتباط مثبت و معناداری بین عوامل مدیریتی با حفظ نیروهای انسانی وجود داشت. بر اساس نتایج حاصل شده 55/ درصد واریانس حفظ کارکنان مربوط به عوامل مدیریتی )توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر حمایت توسط مدیر دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر و مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر( و 44/0 درصد به عواملی خارج از مدل مذکور مربوط میشود. همچنین نتایج ضرایب استاندارد نیز نشاندهنده اهمیت بیشتر حمایت کارکنان از سوی مدیر در پیشبینی تغییرات حفظ نیروهای. Likert 2.Herzberg

16 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 52 انسانی به نسبت متغیرهای دیگر میباشد. نتایج به دست آمده از این آزمون با نتایج حاصل از داولی و همکاران مطالعات )2009( کاراتپ و همکاران )2000( )200( گریوبای )2008( کیم و بنتن 2 )2008( بهرینس و سوکمار )880( همسو میباشد ) (. منظور از حمایت مدیر حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیتآمیز به آن نیاز دارند که میتواند به صورت مادی روحی و غیره باشد. بعضی از عوامل کمکی و حمایتی عبارتند از: بودجه کافی تجهیزات و تسهیالتی که برای انجام دادن کار مناسب است حمایت الزم در برابر سایر واحدهای سازمانی تشویقات و ترفیعات و وجود ذخیره کافی منابع انسانی. همواره رضایت شغلی و تعهد سازمانی به عنوان عوامل اصلی مؤثر در ترك خدمت و ماندگاری کارکنان محسوب میشود. برای این دو عامل عوامل فرعی دیگری میباشند مؤثر ازجمله حمایت سرپرستی. در پژوهشهای بسیاری این عوامل فرعی مورد آزمون قرار گرفتهاند که نتایج آنها نشان میدهد عواملی چون حمایت سرپرستی حمایت همردیفان و غیره بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثرگذار هستند که این عوامل نیز بر جابهجایی کارکنان تأثیر میگذارند )24(. هنگامیکه کارکنان متوجه میشوند مدیر حامی آنها است و درصدد انجام اقداماتی در جهت حمایت از آنها میباشد حتی اگر آن اقدامات به نتیجه نرسد باز هم تأثیر مثبتی بر روحیه کارکنان خواهد گذاشت )20(. کیم و بنتن )2008( در پژوهشی گزارش کردند که حمایت سرپرستی بر روی کاهش میزان ترك خدمت کارکنان اثر میگذارد )26(. داولی و همکاران )200( در پژوهش خود بیان میکنند که میتوان حمایت مدیر را به عنوان یک عامل پیشبینی کننده حمایت سازمانی ادراك شده و همچنین حمایت سازمانی ادراك شده را به عنوان یک عامل پیشبینی کننده تمایل به ترك خدمت کارکنان دانست )9(. یکی از جنبه- های حمایت مدیر قدردانی از عملکرد افراد از سوی مدیر میباشد. قدردانی و مورد احترام قرار گرفتن با انگیزش شغلی در ارتباط هستند که تحت عنوان عامل رضایت شغلی طبقهبندی 4 شدهاند. گلد اسمیت قدرشناسی از کارکنان توسط مدیر را به عنوان یکی از راهبردهای حفظ کارکنان مطرح میکند )28(. از دیگر مؤلفههایی که میتواند توسط مدیر انجام شده و بر حفظ کارکنان مؤثر واقع شود مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیریها میباشد. به جرأت میتوان گفت که عصر کار فردی و مدیریت استبدادی به سر آمده و مدیریت قبل از آنکه مدیریت فردی باشد مدیریت گروهی. Kim & Benton 2. Behrens.Sukumar 4. Gold Smith

17 ا ا 2 5 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... است. در محیطهای کاری امروز کارمندان در برابر سبکهای دستوری و کنترلی مقاومت می- کنند. درصورتیکه مدیران اندکی وسعت دید داشته باشند درمییابند که مشارکت دادن کارکنان در تنظیم اهداف نهتنها به ضرر سازمان نیست بلکه موجبات رشد و شکوفایی آنان را فراهم میآورد. مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری سازمانی باعث انگیزش کارکنان گردیده و شناخت آنان از سازمان را افزایش میدهد )2(. به عقیده سوکمار )888( افراد دوست دارند در سازمانهایی کار کنند که به عقاید آنها احترام گذاشته میشود. مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیمگیری باعث توانمند شدن آنان گشته و در نتیجه وفاداری آنان به سازمان را موجب میشود )29(. بهرینس )2009( در پژوهش خود نشان داد که مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیریهای سازمانی و ارائه راهنماییهای الزم در محیط کار از فنون مؤثر به منظور افزایش تعهد سازمانی کارکنان و کاهش ترك خدمت میباشد )20(. همچنین گریوبای )2008( در پژوهش خود اظهار میدارد که مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها یکی از استراتژیهای مؤثر در حفظ کارکنان است )4(. وقتیکه مشارکت در سازمان پیاده شود تمام کارکنان وجود خود را محترم با ارزش کارساز و مؤثر مییابند و خود را در سرنوشت و موفقیت سازمان سهیم و شریک میدانند. بدین گونه آنها به حق احساس میکنند که در شکست و زیاندهی و یا موفقیت و سودآوری سازمان نقش مهم تأثیرگذار و تعیینکنندهای دارند و برای رسیدن به اهداف و دستیابی به موفقیت تمایل پیدا میکنند در سازمان بمانند چون اهداف سازمان را نزدیک به اهداف خود مییابند و موفقیت سازمان موفقیت آنها محسوب میشود. در این پژوهش نتایج حاصل از آزمون فریدمن که به منظور اولویتبندی عوامل مدیریتی صورت گرفت نشان میدهد که از نظر کارکنان بین این عوامل تفاوت معناداری وجود دارد که در این بین باالترین رتبه مربوط به مشارکت دادن کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر و پایینترین رتبه متعلق به دادن بازخورد مستمر به کارکنان از سوی مدیر بود که با نتایج طواری و همکاران 2 )90( و رتلیس برگر )886( همخوانی دارد )0 (. میلرز و آرمانگ )2000( نکاتی را در زمینه مشارکت در تصمیمگیری بیان میکنند که در زیر به آنها اشاره مشارکت بیشترین تأثیر مثبت را برای کارمندان با نیازهای سطوح باال دارد. ا میشود: در تعیین و اجرای اهداف و کنترل و نظارت بر صحت اجرای آنها بایستی از مشارکت و نظر کارکنان حداکثر استفاده و بهره را برد. کارمندانی که نیاز به احترام در آنان شدید است بیشترین. Roethlisberger 2. Millers & Armong

18 ا ا 4 ا 4 ا 2 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 55 تأثیر مثبت را با مشارکت دریافت میدارند. وقتیکه مدیریت مشارکتی بر سطوح سازمانی حاکمیت داشته باشد کارکنان شرکای با ارزش مناسب و فهیم تلقی میگردند )2(. همچنین باید اذعان داشت که بازخورد از اجزای اصلی سیستم کنترل و نظارت است اما ازآنجاییکه در کشور ما تصور افراد از کنترل تصوری اشتباه و به عنوان وسیلهای فقط برای مچگیری کشف و شناخت ضعفها و نقاط منفی افراد میباشد ازاینرو چنین نگرشی از کنترل باعث شده تا کارکنان سازمان باشند دید خوبی نسبت به کنترل و به دنبال آن بازخورد نداشته اما همانگونه که میدانیم در دنیای امروزی وجود حلقه بازخورد در سازمانها و مؤسسات کوچک و بزرگ امری ضروری و اجتنابناپذیر میباشد که بیتوجهی به آن باعث انحراف از اهداف سازمان و کاهش سطح عملکرد کارکنان میگردد. کماهمیتی این عامل از دید کارکنان در مقایسه با سایر عوامل احتماال ناشی از درك فرهنگ اجتماعی سازمانی بهواسطه دید منفی نسبت به کنترل نظارت و بازخورد است. و بوده همچنین با توجه به نتایج آزمون فریدمن به عمل آمده از دیدگاه کارکنان بین عوامل مؤثر بر حفظ کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد. دراینبین باالترین رتبه مربوط به رضایت شغلی اثربخش اولویتهای دیگر به ترتیب شامل: ویژگیهای رهبری )سرپرستی( نظام ارزشیابی و داشتن اطالعات معتبر به هنگام استخدام بود. این نتایج همراستا با پژوهشهای جهانگیری و مهرعلی )90( و ملکی )95( میباشد )22 (. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراك کارکنان است که محتوا و زمینه آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم میکند. رضایت شغلی باعث میشود بهرهوری فرد افزایش یابد فرد نسبت به سازمان متعهد شود سالمت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود روحیه فرد افزایش یابد از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی نیز پیامدهایی دارد. یکی از مهمترین این پیامدها این است که باعث کاهش روحیه کارکنان میشود. برخی از شاخصههای روحیه پایین عبارتند از: ا تشویش کاری تأخیر در کار ترك خدمت و 5 ا بازنشستگی )4(. غیبت از دیدگاه پاسخگویان مهمترین عامل تأثیرگذار در رضایت شغلی داشتن امنیت شغلی می- باشد. امنیت شغلی عبارت است از احساس داشتن یک شغل مناسب اطمینان از تداوم آن در آینده فقدان عوامل تهدید کننده و شرایط مناسب کاری در آن شغل. به اعتقاد مازلو امنیت.Maslow

19 5 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... شغلی یکی از موارد و مصادیق نیازهای ایمنی است که پس از نیازهای فیزیولوژیک نیرومندترین سطح انگیزش انسان را تشکیل میدهد )4(. در جمعبندی نهایی متغیرهای این پژوهش نشان میدهد که حمایت کارکنان توسط مدیر مؤثرترین عامل در حفظ نیروهای انسانی میباشد. به ترتیب بعد از آن توجیه مستمر کارکنان از سوی مدیر دادن بازخورد مستمر از سوی مدیر و مشارکت کارکنان در تصمیمگیری از سوی مدیر قرار دارند. تمامی این متغیرها قابلیت باالیی در پیشبینی ماندگاری نیروهای انسانی دارند لذا مدیران با بهکارگیری این عوامل میتوانند تا حد امکان از خروج کارکنان خود و زیان حاصل از این خروج و چرخش بیشازحد کارکنان جلوگیری کنند. مدیران بهطور سنتی نسبت به مسئله ترك خدمت حساسیت نشان میدهند و ترك این سنت برایشان واقعا مشکل است. با وجود این باید این روش را کنار بگذارند و فرآیند حفظ نیروی انسانی را با مدیریت مثبت پیش ببرند ازاینرو با توجه به شرایط موجود و نتایج به دست آمده در این پژوهش به مدیران و روسای وزارت ورزش و جوانان پیشنهاد میگردد که مدیران از کارکنان خود در همه ابعاد کاری حمایت کافی و الزم را به عمل آورند. این حمایت در هر شرایط کیفیت خاص خود را دارا است و در اختیار گذاشتن ابزار کار حداقل حمایتی است که میتواند صورت گیرد. پیشنهاد میگردد مدیر شرایطی را ایجاد کند که استفاده از زمینه فرصتهای آموزشی باالتر به طور برابر برای کلیه کارکنان متخصص فراهم گردد. این نکته به عنوان یکی از اصول تدوین ضوابط آموزش کارکنان باید سرلوحه اقدامات قرار گیرد. همچنین کمک به کارکنان جهت درك بهتر از جو و فرهنگ حاکم بر سازمان از طریق در اختیار گذاشتن فرصتهایی برای آشنایی بیشتر با کارمندان سازمان و یا برگزاری جلسات توجیهی کارساز به نظر میرسد. به مدیران سازمانهای ورزشی پیشنهاد میگردد از شیوههای سرپرستی مشارکتی که موجب افزایش تعهد و عالقه افراد نسبت به سازمان میشود استفاده شود زیرا با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیمگیری و فراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان تعهد و پایبندی آنان نسبت به سازمان را بیشتر کنند. منابع. چالدورای پاکیناتان. مدیریت منابع انسانی در ورزش و تفریحات سالم. مترجمان: طالبپور مهدی لعل بذری صمد. انتشارات دانشگاه فردوسی مشهد ص Yavitz Boris. Human resources in strategic planning. In Eli Ginsberg (ED). Executive talent, developing and keeping the best people. New York: Wiley; 998.

20 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 4. سعادت اسفندیار. مدیریت منابع انسانی. چاپ یازدهم. تهران: انتشارات سمت الری سمنانی بهروز. کاهش ضایعات پرهزینه تغییرات نیروی انسانی. نشریه تازههای مدیریت (5 (. 5. Kaye B, Jordan Sh. Retaining key employees. Public management. 200; Longenecker C O, scazzero J A. The turnover and retention of IT managers in rapidly changing organizations. Information systems management. 20(). 200; فالورز وینسنت هاگز چارلز. چرا کارکنان سازمان را ترك میکنند مترجمان: قاضیزاده مصطفی. نشریه دانش مدیریت. 0 6 : Brough P, Frame R. Predicting police job satisfaction and turnover intentions: The role of social support and police organizational variables. New Zealand: Journal of psychology. Vol. 2004; Cahalane H, Sites E. The climate of child welfare employee retention child welfare league of America. 2008; جزنی نسرین. مدیریت منابع انسانی. چاپ اول. تهران: نشرنی 05.. Iverson Roderick D, Pullman Jacueline A. Determinants of voluntary turnover and layoffs in an environment of repeated downsizing following a merger, an event history analysis. Journal of management. 26(5). 2000; ایراننژاد پاریزی مهدی. اصول و مبانی مدیریت در جهان معاصر. چاپ دوم. تهران: نشر مدیران 90. ص -9.. حیدری اکبر. بررسی رابطه بین عوامل موثر در حفظ و نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان در کارخانه تراکتورسازی تبریز. پایاننامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه عالمه طباطبایی. مرکز آموزشهای تخصصی آزاد و نیمه حضوری Gberebie D E. Employee retention strategies and organizational performance. Department of political science. Covenant University OTA. OGUN-state Nigeria; Yen Hsu Hsiu. Organizational learning culture influence on job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention among R&D professional in Taiwan during an economic downturn. PhD thesis. University of Minnesota; Chatterjee Nandita. A study of organizational culture and its effect on employee retention. ASBM Journal of Management ; Nadiri Halil, Tanova Cem. An investigation of the role of justice in turnover intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in hospitality industry. International journal of hospitality management ; Dawley D, Houghton J D, Bucklew N S. Perceived organizational support and turnover intention: The mediating effects of personal sacrifice and job fit. Journal

21 بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و... of social psychology. 200; 50 (): Shahidul Hassan. Fair treatment, job involvement, and turnover intention of professional employees in Government: The importance of organizational identification as a mediator. PhD thesis. University of New York; Miller D. Strategic human resource management in department stores: An historical perspective. Journal of retailing and consumer services. 2007; : Ramlall S. A review of employee motivation theories and their implication for employee retention within organizations. The Journal of America academy of business ملکی ایرج. شناسایی عوامل موثر بر حفظ و نگهداری منابع انسانی در شرکت ملی گاز ایران. پایاننامه کارشناسی ارشد. تهران: دانشگاه عالمه طباطبایی Karatep O M. The effects of customer orientation and job resources on frontline employees job outcomes. Service marketing quarterly. 29(). 2007; Gaertner Stefan. Structural determinants of job satisfaction and organizational commitment in turnover models. Human resource management review. 999; 9(4): رابینز استیفن پی دی سنزو دیوید ای. مبانی مدیریت. مترجمان: اعرابی سیدمحمد حمید رفیعی محمدعلی اسراری شاد بهروز. دفتر پژوهشهای فرهنگی. 889 ص Kim H, Chenot D, Benton A. The influence of supervisor support, peer support, and organizational culture among early career social workers in child welfare services. Child welfare league of America. 2009; Behrens K. Investigating the high performance work system: Employee perceptions and employment conditions in a health care setting. Proceedings of world academy of science: engineering & technology ; Sukumar S. Human resource retention management available at: هسبلین فرانسیس. سازمان فردا. مترجم: امینی فضلاهلل. انتشارات فرا طواری مجتبی سوخکیان محمدعلی میرنژاد سید علی. شناسایی و اولویتبندی عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی با استفاده از تکنیکهای MADM )مطالعه موردی یکی از شرکتهای تولیدی پوشاك جین در استان یزد(. نشریه مدیریت صنعتی. ) 99:) ا Roethlisberger F J. Management and worker. Harvard: University press; Millers D, Armong G. Comparator-management & productivity. American economic review ; 5.. جهانگیری علی مهرعلی امیرهوشنگ. شناسایی و اولویتبندی عوامل موثر بر حفظ و

22 مطالعات مدیریت ورزشی شماره 62 آذر و دی 6 نگهداشت کارکنان متخصص سازمان ساصد. پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی ویژه مدیریت ) 56:)28 ا مقیمی سیدمحمد. سازمان و مدیریت با رویکردی پژوهشی. چاپ پنجم. انتشارات ترمه.96 ص هومن حیدرعلی. تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی 9. ارجاع مقاله به روش ونكوور کوثریپور محسن شهالیی باقری جواد افشاری مصطفی. بررسی ارتباط بین کارکردهای اهتمام بر عوامل مدیریتی و حفظ نیروهای انسانی در وزارت ورزش و جوانان. مطالعات مدیریت ورزشی. 8 )26(: